Por Alberto Farías Gramegna (*) ([email protected])

La personalidad (estilo y estructura) es una constante adaptativa, moderadora y articuladora entre las demandas de la “persona de necesidad”, (tengo sueño, estoy frustrado, enojado, pensando en otra cosa, preocupado, etc.) y los requerimientos de la organización al “personaje de rol” (mantenerse activo, dispuesto, eficaz, pertinente y cumplir con la tarea asignada en tiempo, forma y productividad).

El sujeto puede ceder ante la presión de sus necesidades en desmedro del rol o sostenerlo por sobre la fuerza interior que lo sustrae de sus obligaciones socio labórales. Intereses, poder, temores o actitud ante la tarea, harán que una “persona” se aproveche discrecionalmente de sus rutinas laborales; mientras que otra aliene su identidad y autorrealización en los grises manierismos automáticos del “personaje” rutinario, vaciando de contenido el producto

El diagnóstico de la cultura organizacional del recurso humano de una empresa (u otro tipo de organización) y el perfil de factibilidad operativa de gestión eficaz, son herramientas centrales a la hora de planificar estrategias preventivas. El Modelo Convergente de gestión de los grupos laborales, herramienta de lo que se ha dado en llamar “contextos eutópicos”, propone relacionar creativamente a la persona (factor humano) con el personaje (recurso humano) articulados por la personalidad y privilegiando la noción de “situación contingente”. Esas variables son constitutivas de la identidad laboral que atraviesa una parte importante del ser-en-el-hacer. El “soy” del personaje laboral.

De tal manera que el afrontamiento ante los desafíos de las problemáticas que todo trabajo plantea antes o después, tienda a evitar la actitud de huida o negación, y articule las tácticas y estrategias personales con la cultura de involucramiento en el problema, su diagnóstico y las posibles soluciones en el marco del trabajo en equipo, lo que podríamos llamar un “know how” (saber cómo) cultural colectivo. (…)

Del sujeto al grupo y el trabajo en equipo

Un grupo laboral, funcionando en equipo, produce efectos y resultados que trascienden y complejizan la mera suma de las potencialidades individuales que lo constituyen.

El trabajo en equipo es el resultado de 1) un modelo conceptual-operativo de la interacción, el entrenamiento y los resultados alcanzados 2) una capacitación específica complementaria 3) una capacitación inespecífica que contempla los procesos interactivos personales como motor de crecimiento, calidad de la vida laboral y un ajuste saludable al medio y 4) un estilo de liderazgo centrado en el protagonismo y la delegación operativa y gradual de toma de decisiones.

El trabajo “en equipo” -validando un estilo transdependiente y autoeficaz- alcanza resultados “de equipo”, es decir que aquellos resultados llevan en su estructura la matriz que los generó, aumentando la calidad final del producto producido.

Finalmente, el trabajo en equipo crea condiciones que facilitan una gestión sustentable de los RRHH, es decir autoalimentado y autoreforzada, que es muy diferente a cuando una tarea es “sostenible” de forma externa. una hamaca, por ejemplo, es sostenida en su oscilación por la cadena, el ala -en cambio- es sustentable porque crea sus propias condiciones de sustentación…y por eso vuela.

La velocidad necesaria para lograr ese efecto, equivale en el equipo a la fuerza de convicción que da la autoconfianza y la autoestima.

Un equipo de trabajo es ante todo un proyecto colectivo, una alianza táctica para concretar un plan estratégico. Por eso cada integrante es él y al mismo tiempo todos los integrantes. Así un equipo en acción es la empresa que se manifiesta en su dimensión concreta actualizada.

Un equipo de trabajo puede ser descrito como un conjunto grupalizado de personas, interactuando roles complementarios conforme a personajes profesionales que conforman un sistema-en-situación, respondiendo a la dinámica del “grupo formal” (los roles que prescriben el trabajo) y articulando funcionalmente las demandas implícitas y explícitas del llamado “grupo informal” (los vínculos afectivos y motivacionales). El equipo como estructura sociolaboral aparece en los resultados de la tarea enmarcada en la acción coordinada del grupo con objetivos precisos y estandarizados. No es cualquier grupo sino uno unificado en la centralidad de la tarea y a partir de la diversidad de personalidades que convergen en la sumatoria de parcialidades entrenadas para el logro de una totalidad plasmada en un resultado-producto único, esperado y previsible. La falla del equipo, entonces, será la pobreza o la ausencia del resultado perseguido.

El plan en el equipo

Así como por lo general se cree que un grupo es “solo” un conjunto de individuos, también suele confundirse al grupo con el equipo. Aquel es la condición necesaria pero no suficiente de este último. La esencia del conjunto es su referencia a la persona en su calidad de individuo, la del grupo su alusión a la afectividad y compatibilidad de las diferentes personalidades y la del equipo remite a la funcionalidad interactiva de los personajes laborales de rol.

Agreguemos ahora que entre el grupo y el equipo está el plan. Sin plan puede haber grupalidad, pero nunca –permítasenos el neologismo- “equipabilidad”. Todo plan es producto de una acción racional derivada de una actitud proactiva estratégica, es decir de una creencia grupal que tiene en la planificación una herramienta clave, incorporada como valor cultural y no solo como mero tecnicismo contingente.

Conjunto, grupo y equipo son instancias progresivas sobredeterminadas por la situación laboral y el tiempo transcurrido: unos conjuntos de voluntades laborales individuales comparten un ámbito, un espacio y una tarea.

El paso del tiempo las convierte en grupo más allá de la determinación de aquellas voluntades. Digamos al pasar que, en este sentido, los talleres de capacitación del recurso humano “in company”, refuerzan la identidad grupal, al ser entrenamientos técnico-vivenciales que preparan para el funcionamiento en equipo.

Recién cuando existe convergencia de objetivos, un plan estratégico, una división operativa del trabajo y un coordinador que articule funcionalmente esas acciones, surgirá el equipo, que, en su dinámica coherente, encarna el espíritu del slogan mosqueteril “todos para uno y uno para todos”.

En un equipo de trabajo la interacción, al estar orientada al resultado productivo, genera la cualidad conocida como “transacción”, es decir genera un resultado dialéctico donde se ha dado el salto de la cantidad a la calidad.

Por eso el equipo es la máxima expresión de la autoeficacia en la tarea, donde predomina la funcionalidad del rol.

Equipo y liderazgo

La relación entre estilo de liderazgo, eficacia y eficiencia en el trabajo de equipo es directa. Los liderazgos inadecuados generan equipos deficientes, débiles o rígidos, poco funcionales en su capacidad adaptativa a los cambios del entorno o la demanda de la dinámica laboral.

En la táctica de gestión de RRHH de algunas empresas se ha comenzado a valorar el modelo de grupo autogestionado, al estilo del grupo comando, con predominio de una gran horizontalidad en la toma de decisiones y donde no hay un supervisor sobredimensionado, sino solo una referencia jerárquica externa al grupo a la que se informa periódicamente de los resultados.

Estos equipos propician una actitud de involucramiento creciente y una identificación nítida con los valores que sustentan la tarea y los objetivos de la organización. Por el contrario, el trabajo desarticulado, individualista y con pobre comunicación intergrupal desalienta la motivación y genera poca calidad en los resultados y baja productividad. Razones suficientes que hacen necesario impulsar un cambio en la empresa que se oriente a la adopción de una cultura colaborativa, racional y con economía de esfuerzos, una cultura sostenida en el trabajo en equipo.

(*) Psicólogo consultor organizacional en RRHH. (UBA-UNMDP) Profesor invitado Universidad de Murcia, (UM) España.