Por Alberto Farías Gramegna *

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“A mi trabajo acudo, con mi dinero pago…”

– Antonio Machado (Retrato)

Contribuir inteligentemente a la concreción de un buen lugar para trabajar es la clave de toda jefatura. Tal vez la gran tarea del líder exitoso en el marco de la idea de que una parte importante de la identidad de una persona se anuda con su personaje laboral. El “ser en el hacer” (1).

El resultado es ético, saludable, operativo y económico. Una persona dignificada y cómoda, involucrada creativa y de manera protagonista en su tarea, está motivada favorablemente para aumentar la calidad del producto-servicio y aumentar la productividad general. Se funcionaliza así la totalidad de la gestión y se racionaliza la organización del trabajo por efecto de un liderazgo laboral convergente (LLC).

Se ha dicho acertadamente que un empleado “ingresa a la Empresa y se va de su Jefe”. El “jefe perfecto” no nace, se hace a partir de la necesaria bonhomía con la convicción, el esfuerzo, la capacitación y el sentido común.

El “liderazgo laboral convergente”: interacción persona, personalidad y personaje de rol

Las situaciones de liderazgo varían según el grado en que requieran mayor o menor flexibilidad de estilo. A esto se le llama “liderazgo situacional” (Arecco, 2001) Con debido entrenamiento en el marco organizacional empresarial o educativo y siempre que las relaciones formales de la tarea especifiquen roles de responsabilidad diferentes, es posible de manera consciente aplicar estilos también diferentes de liderazgo según las situaciones, la complejidad de la acción, la responsabilidad otorgada por el rol, la personalidad del capacitando y su grado de entrenamiento previo en la tarea.

En la vida cotidiana estos estilos que pueden sintetizarse en 4 formas lógicas (ordenar, explicar, compartir y desentenderse) suelen utilizarse casi todo el tiempo sin conciencia de ello y según las circunstancias y el tipo de vínculo establecido formal o informalmente entre las personas que interactúan.

Lo que he denominado liderazgo situacional operativo (LSO) (Farias Gramegna ,2002) es decir intencional en el marco de una tarea organizacional y reglado por roles laborales definidos institucionalmente, es un instrumento de aprendizaje que refiere a una estrategia didáctica de articulación funcional persona, personalidad, personaje, en el marco del principio “La persona justa en el puesto justo”.

Refiere la capacidad del responsable de la gestión laboral de identificar los estilos de personalidad y articularlos funcionalmente entre las necesidades de la persona y los requerimientos del personaje en cuanto a las características de la tarea y las responsabilidades que de ella devienen.

Las características operativas deseables del liderazgo convergente

Paradojalmente, el liderazgo perfecto es aquel que sabe que no es perfecto, que no es omnipotente, ni la suma del saber y del poder. El LSO implica funcionar como maestro y entrenador de competencias laborales. Cree en la persona y capacita al personaje.

Escucha, trabaja en equipo y no dice “yo” de manera excluyente porque piensa en clave de “nosotros”. Sabe que hay una persona en cada empleado.

Ciertamente no ordena: da consignas e instrucciones y pregunta la opinión del actor concreto de la tarea propuesta. No amenaza, ni presiona.

El LSO no transfiere sus estados de ánimo al trato cotidiano del ámbito de trabajo. Delega poder -en cada función pertinente- sin evadir nunca sus responsabilidades de rol.

Es efector de la política estratégica de la empresa y su esencia: la acción, la pro-actividad orientada hacia las tareas y la colaboración con su gente.

Si el grupo es pequeño, el responsable conoce el nombre de cada empleado de su área de gestión. Camina junto a ellos, los saluda y expresa su afectividad. No dice necesariamente cómo se hacen las cosas, (excepto obviamente en la capacitación de un empleado nuevo) sino que comunica lo que hay que hacer y consulta sobre cómo lo haría quien conoce el trabajo. Sabe que el “know how” es el plus valor pertinente que aúna profesión, experiencia y personalidad.

El LSO es firme, pero no rígido. Se interesa sobre la vida familiar de sus empleados: ante la eventual adversidad pregunta sobre lo que los preocupa.

El “coaching ontológico” y la matriz “F.O.D.A” como parte del LSO y sus premisas éticas

Recurrir periódicamente a un asesoramiento profesional externo que apunta al análisis crítico de sus fortalezas y debilidades, explorando las certezas y las dudas de su ser personal es inherente al LSO. A este trabajo de soporte y asesoramiento, se conoce como “coaching ontológico”. Tanto para el líder como para el liderado. La matriz F.O.D.A alude a las “Fortalezas”, “Oportunidades”, “Debilidades” y “Amenazas”.

Si el responsable de gestión observa un empleado estresado o preocupado por un tema personal, dentro de las posibilidades operativas reales de la empresa, le facilita un momento de descanso o lo alivia por un lapso del contacto directo con la tarea que lo presiona, hasta que se recupere. Explora sus sentimientos y actitudes. No dice “no” sin evaluar la factibilidad de un “si” o la prudencia de un
“puede ser”. No intriga ni da información contradictoria. No confunde al empleado con frases ambiguas. Enseña, acompaña, haciendo del lugar de trabajo un lugar para estar y no para escapar. No se atribuye ideas ajenas y las propias las presenta como generadas por el equipo. Es modesto y si algún empleado aporta una idea valiosa para la empresa, lo difunde y le agradece públicamente.

Cuando hay un éxito el liderazgo convergente dirá que es fruto del trabajo del grupo que conforma la Empresa, y ante el fracaso dirá que debe revisar sus tácticas, asumiendo las acciones fallidas para corregirlas. Sale a recorrer su territorio. Cuando está con un cliente o en una entrevista de “coaching” interno, será discreto y sin dejar la puerta abierta evitando que todos participen del diálogo singular.

Es proactivo, creativo y reconoce sus errores sin tener la pérdida de autoridad, que no se sostiene en formalismos sino en su capacidad de liderar el cambio y el crecimiento. Si delega, no vigila detrás de la mirilla, sino que es tutor de aprendizaje y artesano de la calidad total. Sabe pues que hay una persona detrás del personaje. Que no es poco.

* Consultor en Psicología del trabajo y RRHH organizacionales.
(1) “Ser en el hacer” AFG Editorial R&S, 2024, Mula, España.