Por Ezequiel Brunner

La digitalización de los certificados médicos comenzó a abrir una nueva discusión en el mundo laboral: qué ocurre cuando un trabajador justifica una ausencia con documentación emitida por una plataforma digital, qué puede exigir la empresa y hasta dónde llega el derecho del empleador a controlar una licencia.

El tema adquiere relevancia a partir de los cambios introducidos en el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo y de su reglamentación reciente. La normativa busca incorporar herramientas digitales al régimen de control de enfermedades, exigiendo que las prescripciones que indiquen reposo se emitan electrónicamente mediante plataformas registradas y por profesionales habilitados.

La novedad promete mayor trazabilidad y menos margen para certificados falsos o difíciles de verificar. Sin embargo, también abre interrogantes prácticos que ya empiezan a aparecer en comercios, empresas, sindicatos y áreas de Recursos Humanos.

¿Qué pasa si un trabajador comunica que está enfermo y envía un certificado digital? ¿La empresa debe aceptarlo automáticamente? ¿Puede pedir un control médico propio? ¿Puede cuestionar la licencia si duda de la autenticidad, del diagnóstico o de los días de reposo indicados?

El tema fue analizado en una reciente doctrina publicada en el Sistema Argentino de Información Jurídica, titulada “Certificados Médicos Digitales y Enfermedad Inculpable: regla, excepción y riesgos de una lectura incompleta del artículo 210 LCT“.

El trabajo sostiene que la digitalización puede ser una herramienta útil para ordenar el sistema, facilitar verificaciones y reducir conflictos vinculados con certificados apócrifos. Pero advierte que no debería interpretarse como una solución automática para todos los casos.

La discusión central aparece cuando la documentación digital se cruza con la facultad del empleador de controlar la enfermedad alegada. La reglamentación prevé que, frente a discrepancias graves entre el diagnóstico inicial y el control médico realizado por la empresa, las partes puedan recurrir a instancias como una junta médica oficial o al dictamen de instituciones de reconocida trayectoria.

En ese escenario, un certificado digital no elimina por completo el derecho de control patronal. Pero, al mismo tiempo, una empresa tampoco podría desconocer una licencia válida de manera automática o aplicar descuentos, sanciones o medidas disciplinarias sin analizar la situación concreta.

La tensión es clara. Para los empleadores, la digitalización puede mejorar la trazabilidad y permitir verificar más rápidamente quién emitió un certificado, desde qué plataforma y bajo qué condiciones. Para los trabajadores, el desafío es evitar que una exigencia tecnológica se convierta en una barrera para justificar una enfermedad real o acceder a una licencia legítima.

La nueva regulación busca precisamente adaptar el control de enfermedades a las herramientas digitales disponibles y dar mayor seguridad a las comunicaciones laborales. Sin embargo, su aplicación práctica todavía puede generar conflictos, especialmente en actividades donde una ausencia tiene impacto operativo inmediato, como gastronomía, comercio, servicios, salud, transporte e industria.

La clave, según el análisis, estará en evitar posiciones extremas. Ni todo certificado digital debería ser tratado como incuestionable, ni toda duda empresaria debería terminar en rechazo automático. La buena fe, la razonabilidad, la trazabilidad de la documentación y el control médico efectivo serán factores centrales para evitar conflictos.

El debate ya comenzó a llegar a los sindicatos, a los departamentos de Recursos Humanos y a los estudios laborales. Y probablemente también llegue a los tribunales, donde deberá definirse cómo compatibilizar la nueva tecnología con el derecho a la salud del trabajador y las facultades de control de las empresas.