La persona justa en el lugar justo (competencia y desempeño protagónico laboral en el marco de la “prevención operante”)
Por Alberto Farías Gramegna - ([email protected])
“No es tanto de lo que dispones, sino más bien cómo y para qué lo usas” – Albert Bandura
Escribo este artículo a propósito de la próxima presencia en Mar del Plata de las colegas Micaela Sánchez Martín, especialista en pedagogía y profesora de Métodos de Investigación y Diagnostico en Educación y Marta Gutiérrez Sánchez, vicedecana de Proyección Social y Estudiantil, ambas de la Facultad de Educación de la Universidad de Murcia, España, invitadas por la Cátedra de Psicología de la Personalidad de la Carrera de Trabajo Social, de la Facultad de Ciencias de la Salud y Trabajo Social, UNMDP, para desarrollar variadas actividades informativas sobre la capacitación de los recursos humanos profesionales.
Además de un encuentro con los estudiantes de Trabajo Social de nuestra Cátedra, (10-7-18) las colegas darán una conferencia en la Facultad de Derecho de la UNMDP, (11-7-18) sobre “La formación universitaria de los RRHH profesionales en España: presente y perspectivas comparadas en el marco de los nuevos retos laborales del Tercer Milenio” e integrarán un panel de análisis de la temática laboral en el Multiespacio del Shopping Los Gallegos, (12-7-18) en ocasión de la presentación en Argentina de dos libros de mi autoría: “Personalidad, rol laboral, contexto y situación” (2016) y “Personalidades competentes y organizaciones eutópicas” (2017), ambos editados en España.
Capacitar para la “prevención operante” en el desempeño laboral
¿Es posible prevenir conductas de rol laboral inoperantes o disfuncionales? Y en caso de serlo ¿Qué es la “prevención operante” en las organizaciones laborales? La respuesta es sí. Se trata de construir un “dispositivo” en la empresa que permita diagnosticar el recurso-humano-en-situación y reorientar la cultura organizacional, planificando en forma protagónica estrategias orientadas a lograr eficacia y eficiencia y utilizando los mismos recursos materiales disponibles, pero de forma diferente. Esto último es clave, ya que el cambio de la funcionalidad de la gestión, no implica gastos económicos extraordinarios. El modelo de gestión que incluye esta perspectiva es el que hemos denominado COTA (Convergencia Organizacional Transactivo Autoeficaz) y una de sus características es que va en dirección de un mejoramiento de la calidad de la vida laboral del RRHH, a partir de la convergencia funcional de los requerimientos del personaje de rol (recurso), con la persona (factor) articulando ambas dimensiones a través del estilo de la personalidad del actor laboral.
Por esto es importante que la formación profesional universitaria en el área de la psicología laboral y sociología del trabajo, así como la de administración empresarial, incluya el concepto operante de “factor humano” además del de “recurso humano”, ya que el recurso propone, pero el factor dispone.
En este sentido, el diagnóstico de la cultura organizacional del recurso humano de una empresa comercial (u otro tipo de organización) y el perfil de factibilidad operativa de gestión eficaz, son herramientas muy útiles a la hora de planificar estrategias preventivas y para evitar frustraciones que desalienten la tarea. Uno y otro apuntan a la adecuación de las técnicas y ambos deben servir, además, para no perder de vista que todos -en especial los líderes formales que ocupan cargos jerárquicos- son portadores de un repertorio de actitudes que de distintas maneras se oferta a los recién llegados al mundo laboral.
El cambio hacia una cultura preventiva es educativo
Todo cambio estable en la manera de actuar y tomar decisiones diferentes a las tradicionales de una organización que apunte hacia una “cultura de la prevención”, es educativo en un sentido amplio, pero también en un sentido estricto, ya que implica un cambio de creencias y esto genera una enorme resistencia en quienes defienden que “las cosas aquí siempre se hicieron así” (sic). Es más sencillo con los trabajadores nuevos, aplicando el modelo interactivo de identificación del aprendiz (el ingresante) con el tutor laboral, a partir del ejemplo y complementado a lo largo del proceso llamado “de inducción a la tarea” a través del “coaching” (entrenamiento de competencias), a fin de empoderar al trabajador con su tarea específica. Capacitar y empoderar es por defecto prevenir errores e incidentes, además de formar en excelencia (calidad del trabajo más eficacia y eficiencia).
En síntesis: Prevenir es pragmáticamente, evitar que algo indeseable ocurra. Pero para evitar que ese algo acontezca, primero tenemos que definir qué es lo que queremos que pase y qué lo que no suceda, es decir capacitar, planificar y diagnosticar recursos y estrategias.
Tenemos que diagnosticar conductas activas y conductas evitativas, es decir, aquellas conductas que generan situaciones conflictivas o ineficaces por acción o por omisión.
En otras palabras, al no hacer tal cosa damos vía a que pasen otras; pero también al hacer algunas podemos generar comportamientos interactivos insalubres, conflictivos o inoperantes.
Entonces, un primer momento de lo que llamaremos “prevención capacitadora”, es diagnosticar una situación e identificar qué comportamientos por acción u omisión generan situaciones de riesgo para la calidad del trabajo y para la calidad de la vida laboral, pero también saber si estos riesgos son valorados como tal por los actores a los que pretendemos alertar y proteger. Una tarea tan apasionante como saludable y ética que llamamos prevención operante. En otras palabras, para lograr siempre poner a la persona justa en el lugar justo.
